De implementatie van CZO Flex Level binnen zorginstellingen en opleidingsinstellingen is in volle gang. Dat betekent dat we steeds meer kennis en ervaringen kunnen delen. In een serie artikelen laten we ervaringsdeskundigen aan het woord over flexibel opleiden. We vervolgen de serie met Sabine Verdonkschot, leerhuismanager binnen het OLVG. Zij geeft haar visie op flexibel opleiden en daarnaast houdt zij een pleidooi voor een heldere bekostigingssystematiek. Er zijn wat haar betreft nog heel wat openstaande vragen als het om financiering gaat.
Sabine: ‘Sinds het najaar van 2017 werk ik als manager leerhuis voor het OLVG. Hiervoor heb ik in het AMC gewerkt. Daar ben ik voor het eerst in aanraking gekomen met financiering van de zorg. Ik was hoofd van de afdeling verkoop en deed de onderhandelingen met zorgverzekeraars. Vervolgens heb ik de overstap gemaakt naar het OLVG, een ander werkveld. Opleiden en onderzoek. Mijn financiële achtergrond, ik heb bedrijfskundige economie gestudeerd en als consultant gewerkt, draagt zeker bij aan het uitoefenen van deze functie. Toen ik startte bij het OLVG zaten de twee leerhuizen nog in een fusietraject. Dat was een verandertraject waarin teams samen moesten gaan werken en heroriënteren. We staan in de zorg voor grote uitdagingen als het gaat om beschikbaarheid van zorgpersoneel. Vanuit het leerhuis zijn we nu samen met de managers en de opleiders aan het kijken hoe we de structuur rondom opleiden goed kunnen neerzetten zodat we optimaal kunnen opleiden. Het is belangrijk om goed af te stemmen en de neuzen dezelfde kant op te krijgen. Terwijl we rekening moeten houden met actualiteiten, een tekort aan verpleegkundigen, en weinig tijd voor opleiding en training. Patiëntenzorg gaat regelmatig voor opleiden.’
Flexibel opleiden in het OLVG
‘Tijdens de corona-periode zijn we gestart met de BAZ (Basis Acute Zorg) en de acute zorgopleidingen. Dat is in een sneltreinvaart gegaan. We zijn in samenwerking met de afdelingen binnen de acute zorg-as: de SEH, IC en de EHH, die opleiding vorm gaan geven. In een periode van zes maanden wisselen de studenten elke twee maanden van specialisme. Naar mijn idee moeten we veel meer toe naar snel en flexibel opleiden. Hierdoor kunnen we sneller personeel inzetten in de zorg en daarnaast stimuleren we mensen om kennis te maken met verschillende plekken in de organisatie, waardoor ze breder inzetbaar worden en zelf ook beter kunnen uitvinden welke werkplek hen het beste past. Ook voor gediplomeerde werknemers is het aanbieden van opleiding belangrijk in het kader van eigen ontwikkeling en motivatie. Ik hoor van de opleiders op de afdelingen dat ze van deze nieuwe manier van opleiden een positieve flow krijgen, ook al kost het hen wel veel tijd om studenten te begeleiden. Recent hebben we de nieuwe manier met elkaar geëvalueerd.
Wij hebben een projectleider vanuit het leerhuis die de opleiders op de afdelingen begeleidt. Deze houdt goed in de gaten wat er nodig is en wat er vereist wordt vanuit CZO Flex Level. Dat is de toegevoegde waarde van een projectleider. Deze kan overstijgend over de afdelingen heen de samenwerking op afdelingen stimuleren. In een ziekenhuis is nog vaak sprake van afzonderlijke eilandjes. De samenwerking tussen afdelingen, gericht op het grotere belang, kunnen wij als leerhuis stimuleren. Daarbij is het ook van belang dat de financiële inrichting goed geregeld is. Als er voldoende geld en tijd beschikbaar is om op te leiden, krijg je dat beter voor elkaar.’
Rol leerhuismanager
‘Als manager van het leerhuis kijk ik samen met de afdeling financiën hoe we ervoor kunnen zorgen dat de financiële basis van het opleiden goed geregeld is. Een uitdaging is het om het opleiden doorgang te laten vinden, zeker in tijden van personeelskrapte. We zijn een topklinisch ziekenhuis dus naast patiëntenzorgtaken, hebben we ook opleidingstaken.
Opleiden is belangrijk voor de lange termijn, we moeten nu investeren in het opleiden zodat we straks voldoende mensen hebben. Maar als je in de waan van alledag door tekort aan personeel de patiëntenzorg niet kunt uitvoeren, dan wordt er – logisch ook – toch een korte termijn keuze gemaakt. Binnen het OLVG leiden we heel veel op. We zitten in een continue flow. We zijn nu bezig om de structuur rondom opleiden strakker neer te zetten en meer op de kaart te zetten. Ik denk dat het daarnaast essentieel is om in de organisatie met elkaar het gesprek te voeren over de ontwikkelingen in de zorg, de gevolgen voor de behoefte aan personeel en wat dat betekent voor het opleiden nu en in de toekomst. Het is belangrijk om met elkaar een strategisch opleidingsbeleid te ontwikkelen, dat jaarlijks wordt geëvalueerd.’
Bekostigingssystematiek
‘Een nieuw opleidingsstelsel vraagt ook om een andere manier van het bekostigen van opleiden. Nu vindt bekostiging nog plaats op basis van instroom en diploma’s. Deze huidige bekostigingssystematiek is helder. De nieuwe bekostigingssystematiek nog helemaal niet.’ Sabine legt uit: ‘Als management wil je weten waar je financieel aan toe bent, niet alleen het komende jaar maar ook de jaren daar op. Een begrotingscyclus van een ziekenhuis start al in juni voor het jaar daarop. Dat betekent dat de begrotingsprocessen in een ziekenhuis over een maand echt gaan starten. In de plannen van CZO Flex Level wordt nu aangegeven dat CZO Flex Level met VWS en NZa in overleg is over de vraag hoe de bekostigingssystematiek vanaf 1 januari 2023 kan aansluiten op het nieuwe opleidingsstelsel. Maar wij hebben de informatie nu nodig en niet pas over zeven maanden!’
‘Naar mijn idee zal er een soort overgangsregeling moeten komen. De huidige CZO financiering is deels gebaseerd op startgelden en deels op diplomagelden. Hoe moeten we dat zien met een huidige groep die al in een traject zit en die volgend jaar of het jaar daarop gaat diplomeren? Hoe ziet de CZO Flex financiering er dan uit?
Als bedrijfskundig manager zet ik dat naast elkaar. Krijg ik dezelfde inkomsten dit jaar of gaat het meer of minder worden volgend jaar of moeten wij ons hele financiële systeem er anders op gaan inrichten? Nu is het zo ingericht dat we rekening houden met een bepaald aantal startgelden en diplomagelden. Als de opbrengsten het volgende jaar gaan dalen, dan moeten we nu ook aan de kostenkant gaan ingrijpen. Het lastige hierbij is dat een opleiding over jaren heen gaat, terwijl we in het ziekenhuis begrotingstechnisch in een kalenderjaarcyclus zitten. Het EPA-gerichte financieren zal misschien wat geleidelijker gaan. Dat stuk moet wel helder gaan worden. Wat betekent dit voor de begroting van het ziekenhuis?’
‘Ik vind de onduidelijkheid over de bekostiging wel een risico: een financieel risico. Ik ga ervan uit dat de financials die hier in mee denken, dat die dit scherp hebben, maar als ik er naar vraag dan krijg ik te horen dat het nu nog niet duidelijk is. Mijn ervaring in het opleidings- en onderwijsland is dat er heel veel bevlogen professionals werken, gericht op opleiden, trainen, ontwikkelen, leren in de praktijk. Vaak op een laat moment komt het financieringsvraagstuk naar boven. Ik hoop dat het helder is dat dit financieel gevolgen kan hebben voor ziekenhuizen. Eerlijk gezegd maak ik me daar zorgen over. Het is nu voor mij niet transparant genoeg. Er moet echt nagedacht worden hoe we dit stapsgewijs kunnen implementeren in ziekenhuizen. Er zitten heel wat processen aan vast als je een bepaalde subsidie wil ontvangen, dat moet je ook inrichten als organisatie. Als het allemaal op basis van EPA’s gefinancierd gaat worden, dan betekent dat nogal wat qua registratie. Nu gaat het per leerling, start- en diplomadatum. Maar straks gaat het waarschijnlijk per behaalde EPA en verschillende opleidingstrajecten, het wordt wel ingewikkelder heb ik het idee. Om dat goed te kunnen begroten moet je wel een rekenmodel hebben.’
Estafettevraag
Omdat Sabine zorgen heeft over de bekostiging van flexibel opleiden, stelt zij haar vraag aan CZO Flex Level. ‘Ik kom terug op wat ik eerder vertelde en vraag: Hoe gaan we de financiering aanpakken? Hoe kunnen we ons daarop voorbereiden? Welke stappen worden nu concreet ondernomen om de financiering van het nieuwe stelsel helder te krijgen. Ik denk hier overigens graag in mee.’ Programmamanager Niels Oerlemans reageert namens CZO Flex Level: ‘Ik snap de zorgen van Sabine heel goed. Sterker nog: we delen die met haar. Zelf willen we ook heel graag helderheid kunnen geven over de financiering aan jou en de andere mensen in de praktijk. CZO Flex Level heeft, met NFU en NVZ, veel voorbereidende werkzaamheden gedaan. Gelukkig is er nu beweging en hebben we zeer recent een belangrijk overleg met VWS en met de NZa gehad: het lijkt de goede kant op te gaan. We gaan nu op korte termijn met VWS en NZa oplossingen uitwerken voor de korte en voor de lange termijn. De bestuurders willen daar in juni een besluit over nemen. Nu we weten welke kant we opgaan is ook het moment aangebroken om met de experts uit de instellingen om tafel te gaan. Dus Sabine, jouw aanbod komt op het goede moment en ik maak snel een afspraak met je.’
Vorige keer was Amphia’s directeur HR, Job Meijs aan het woord. Zijn vraag aan leerhuismanager is: ‘Ik ben benieuwd naar het volgende: waarop slaat het flexibel in flexibel opleiden? Beogen we er in de praktijk mee dat we als ziekenhuis flexibel zijn? Of vragen we flexibiliteit van de opleiding? Of Is die flexibiliteit vanuit het gezichtspunt van de opleideling een meerwaarde?’
Sabine reageert: ‘Flexibel slaat wat mij betreft op alle drie. Wij ondersteunen binnen het OLVG leren in de praktijk. Vertrouwen in de vakman. We hebben een nieuw beleid Aantoonbaar Bekwaam geïmplementeerd. De interesse en animo is heel groot. Het gaat uit van de verpleegkundige die in de lead is om zelf te bepalen wat hij of zij op dit moment nodig heeft.
Je leert immers het beste op het moment dat je het nodig hebt en er ook zelf voor open staat.
Het EPA-gerichte onderwijs is daar ook op gericht. Daarnaast krijg je ook meer medewerkers die multi inzetbaar zijn op verschillende afdelingen. Het maakt het ziekenhuis ook flexibeler. Ik denk dat we als ziekenhuis met deze opleidingsmogelijkheden ook aantrekkelijker worden en hiermee nieuwe personeel kunnen aantrekken en huidig personeel kunnen behouden.’
Toekomst
Hoe ziet Sabine de toekomst van flexibel opleiden? ‘Flexibel opleiden vraagt flexibiliteit van opleiders en medewerkers. Ik wil wel stimuleren om de samenhang met de andere medische opleidingen nog meer te zoeken. Op onze SEH wordt interdisciplinair opgeleid, bijvoorbeeld aiossen die lessen geven aan verpleegkundigen in opleiding. Met elkaar leren over een onderwerp. In het kader van teamontwikkeling, samen trainingen volgen. Dat mag wat mij betreft nog veel meer gestimuleerd worden. Ze werken tenslotte uiteindelijk met elkaar samen om de patiënten de beste zorg te geven.’